Μισθοί: Τέλος στα «κρυφά» ποσά από 1η Νοεμβρίου – Τι δικαιούνται να γνωρίζουν οι εργαζόμενοι, τι αλλάζει για τους εργοδότες

Νέα δεδομένα στον τρόπο καθορισμού των μισθών και στην προστασία των εργαζομένων από μισθολογικές διακρίσεις φέρνει η 1η Νοεμβρίου, καθώς τίθενται σε ισχύ οι ρυθμίσεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την εξασφάλιση ίσης αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών.

Με το νέο θεσμικό πλαίσιο, οι εργαζόμενοι αποκτούν περισσότερες δυνατότητες να γνωρίζουν με ποια κριτήρια διαμορφώνονται οι αποδοχές τους και να διαπιστώνουν εάν αμείβονται ισότιμα σε σχέση με συναδέλφους που παρέχουν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ

Νέοι κανόνες στις προσλήψεις από 1η Νοεμβρίου: Ο μισθός γνωστός πριν από τη συνέντευξη

Υποχρεωτική ενημέρωση των υποψηφίων για τις προσφερόμενες αποδοχές, απαγόρευση ερωτήσεων για προηγούμενους μισθούς και νέα δικαιώματα για τους εργαζομένους. Τι προβλέπει ο νόμος 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών

Οι αλλαγές προβλέπονται στον ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώνεται στην εθνική νομοθεσία η ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970, και συνοδεύονται από συγκεκριμένες υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα.

Βασική επιδίωξη των νέων διατάξεων είναι η διασφάλιση ότι οι αποδοχές καθορίζονται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, τα οποία συνδέονται με τη φύση, τις απαιτήσεις και την αξία της παρεχόμενης εργασίας.

Σημαντικές αλλαγές επέρχονται ήδη από το στάδιο της πρόσληψης, καθώς ενισχύεται η υποχρέωση ενημέρωσης των υποψηφίων για τις μισθολογικές συνθήκες της θέσης εργασίας. Παράλληλα, όσοι ήδη εργάζονται αποκτούν διευρυμένα δικαιώματα πρόσβασης σε πληροφορίες που αφορούν τα κριτήρια καθορισμού και εξέλιξης των αποδοχών.

Το νέο πλαίσιο δίνει, επίσης, ιδιαίτερη έμφαση στον εντοπισμό και την αντιμετώπιση αδικαιολόγητων μισθολογικών αποκλίσεων. Για τον σκοπό αυτό προβλέπονται μηχανισμοί ελέγχου, ενώ οι εργοδότες καλούνται να λαμβάνουν διορθωτικά μέτρα όταν διαπιστώνονται ανισότητες που δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες.

Ταυτόχρονα, ενισχύονται οι εγγυήσεις προστασίας των εργαζομένων και τα μέσα που έχουν στη διάθεσή τους για να διεκδικήσουν ίση μεταχείριση και δίκαιες αποδοχές.

Στόχος των παρεμβάσεων είναι η διαμόρφωση ενός πιο διαφανούς μισθολογικού περιβάλλοντος, στο οποίο οι εργαζόμενοι θα μπορούν να γνωρίζουν όχι μόνο πόσο αμείβονται, αλλά και για ποιους λόγους διαμορφώνεται το ύψος του μισθού τους, ενώ οι επιχειρήσεις θα υποχρεούνται να τεκμηριώνουν τις μισθολογικές τους πρακτικές.

Μισθολογικές δομές με αντικειμενικά κριτήρια

Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως του αριθμού των εργαζομένων τους, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Οι δομές αυτές πρέπει να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως, να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης και να προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία της αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων.

Η αξιολόγηση των θέσεων εργασίας βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια, απαλλαγμένα από έμφυλες διακρίσεις, τα οποία θα διαμορφώνονται σε συμφωνία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν. Στα κριτήρια αυτά περιλαμβάνονται οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Παράλληλα, μπορούν να συνεκτιμώνται και άλλοι παράγοντες που σχετίζονται με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες.

Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.

Επίσης, προβλέπεται εσωτερικός έλεγχος του μισθολογικού χάσματος στις επιχειρήσεις, με στόχο τον έγκαιρο εντοπισμό αποκλίσεων που δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες. Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, το μισθολογικό χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.

Εφόσον εντοπίζονται αποκλίσεις που δεν μπορούν να αιτιολογηθούν με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως η μεγαλύτερη εμπειρία, τα αυξημένα προσόντα ή οι απαιτήσεις της θέσης, η επιχείρηση οφείλει να προχωρά στις αναγκαίες διορθωτικές ενέργειες, σύμφωνα με τις προβλεπόμενες διαδικασίες.

Τι ισχύει για τις αγγελίες και τις προσλήψεις

Η διαφάνεια ξεκινά πριν ακόμη από την πρόσληψη.

Με βάση την ισχύουσα νομοθεσία, οι αγγελίες, οι προκηρύξεις και οι λοιπές δημοσιεύσεις για την κάλυψη θέσεων εργασίας δεν επιτρέπεται να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ούτε να χρησιμοποιούν κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.

Επιπλέον, οι υποψήφιοι για εργασία δικαιούνται να ενημερώνονται, πριν από την πρώτη συνέντευξη, για την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών που προβλέπονται για τη θέση. Η ενημέρωση βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και περιλαμβάνει τις διατάξεις της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που εφαρμόζονται, εφόσον υπάρχουν.

Παράλληλα, οι εργοδότες δεν μπορούν να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες σχετικά με το ύψος των αποδοχών που λάμβαναν σε προηγούμενη εργασία τους. Στόχος είναι να αποτρέπεται η αναπαραγωγή υφιστάμενων μισθολογικών ανισοτήτων και να διασφαλίζεται ότι η αμοιβή για τη νέα θέση καθορίζεται με βάση τις απαιτήσεις της εργασίας, τα προσόντα και τα αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης.

Με τον τρόπο αυτό, οι υποψήφιοι θα μπορούν να γνωρίζουν εκ των προτέρων το μισθολογικό πλαίσιο της θέσης για την οποία ενδιαφέρονται, χωρίς οι προηγούμενες αποδοχές τους να αποτελούν σημείο αναφοράς για τον καθορισμό της νέας αμοιβής.

Μισθολογική διαφάνεια στην πράξη

Σημαντική εξέλιξη αποτελεί η δυνατότητα των εργαζομένων να ζητούν εγγράφως πληροφορίες τόσο για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους όσο και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν τις πληροφορίες μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.

Ταυτόχρονα, υποχρεούνται να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τον τρόπο άσκησής του.

Η παροχή των στοιχείων πρέπει να γίνεται με σεβασμό στους κανόνες προστασίας των προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.

Πότε ενεργοποιείται ο έλεγχος των μισθολογικών διαφορών

Ιδιαίτερη σημασία έχει ο μηχανισμός κοινής αξιολόγησης των αμοιβών, ο οποίος ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις:

• Η μέση μισθολογική διαφορά μεταξύ γυναικών και ανδρών ανέρχεται τουλάχιστον στο 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.
• Η διαφορά δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
• Η διαφορά δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.

Στόχος της διαδικασίας είναι να εντοπίζονται οι αδικαιολόγητες αποκλίσεις, να λαμβάνονται μέτρα για την αποκατάστασή τους και να αποτρέπεται η επανεμφάνισή τους.

Η κοινή αξιολόγηση περιλαμβάνει την καταγραφή της αναλογίας γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων, την εξέταση του μέσου επιπέδου αμοιβής γυναικών και ανδρών και την ανάλυση των συμπληρωματικών ή μεταβλητών στοιχείων των αποδοχών.

Επιπλέον, καταγράφονται οι μισθολογικές διαφορές και διερευνώνται οι αιτίες τους με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, τα οποία καθορίζονται από κοινού από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Εξετάζεται επίσης το ποσοστό των γυναικών και των ανδρών εργαζομένων που επωφελήθηκαν από βελτίωση της αμοιβής τους μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας ή πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εφόσον η βελτίωση αυτή σημειώθηκε στην αντίστοιχη κατηγορία των εργαζομένων κατά την περίοδο λήψης της άδειας.

Εφόσον εντοπιστούν διαφορές που δεν δικαιολογούνται βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, θα πρέπει να προσδιοριστούν τα αναγκαία διορθωτικά μέτρα και να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητά τους, λαμβάνοντας υπόψη και τα αποτελέσματα προηγούμενων κοινών αξιολογήσεων των αμοιβών.

Τέλος, ενισχύονται οι δυνατότητες των εργαζομένων να διεκδικούν την αποκατάσταση μισθολογικών ανισοτήτων. Σε περιπτώσεις άνισης μεταχείρισης, θα μπορούν να προσφεύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στη δικαιοσύνη, ενώ θα έχουν τη δυνατότητα υποστήριξης από τον Συνήγορο του Πολίτη και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους.

Με αυτόν τον τρόπο, η μισθολογική διαφάνεια δεν περιορίζεται στην παροχή πληροφοριών, αλλά συνδέεται με τη δυνατότητα εντοπισμού, τεκμηρίωσης και αποκατάστασης των αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών.

Σύμφωνα με το υπουργείο Εργασίας, το ζητούμενο είναι η ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας να εφαρμόζεται στην πράξη, μέσα από διαφανείς διαδικασίες, αντικειμενικά κριτήρια και ουσιαστική αντιμετώπιση των αδικαιολόγητων μισθολογικών ανισοτήτων.